Identidade de Gênero no Ambiente Corporativo e Educacional: direitos, procedimentos e responsabilidade institucional – por Jhullia Matos

Nesse documento serão contemplados:

• fundamentação constitucional;
• legislação;
• jurisprudência;
• nome social;
• proteção de dados;
• crachás e sistemas;
• banheiros e vestiários;
• recrutamento e contratação;
• discriminação silenciosa;
• protocolos para denúncias;
• matriz de urgência;
• medidas disciplinares;
• desligamento quando juridicamente cabível;
• programas de inclusão;
• Semana da Inclusão e Diversidade;
• responsabilidades de RH e gestores;
• modelo de requerimento (anexo I);
• referências jurídicas.

Introdução:

Há momentos em que uma instituição precisa deixar de perguntar se determinada mudança é conveniente e começar a perguntar se ela é necessária, justa e compatível com a dignidade humana.

O respeito à identidade de gênero no ambiente corporativo, educacional e institucional não pode continuar sendo tratado como uma questão secundária, uma concessão administrativa ou uma preferência individual. Para uma pessoa trans, ser reiteradamente chamada por um nome que não utiliza, ter sua identidade deliberadamente desconsiderada, ser constrangida diante de colegas, impedida de utilizar espaços de convivência compatíveis com sua identidade ou exposta por informações que deveriam permanecer restritas não representa um simples desconforto cotidiano. Essas situações podem produzir humilhação, isolamento, sofrimento, perda de pertencimento, prejuízos acadêmicos e profissionais e agravamento da vulnerabilidade social.

É preciso compreender a dimensão desse problema: quando uma instituição sabe que determinada pessoa deve ser tratada de uma determinada maneira e, ainda assim, permite ou promove reiteradamente o desrespeito, deixa de existir apenas uma falha de comunicação. Existe uma falha institucional.

A Constituição Federal estabelece a dignidade da pessoa humana como fundamento da República e determina que todos são iguais perante a lei, além de estabelecer como objetivo fundamental da República promover o bem de todos, sem preconceitos e outras formas de discriminação. A proteção da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem também encontra previsão constitucional. (Planalto — Constituição Federal)

No âmbito federal, o Decreto nº 8.727/2016 regulamenta o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais na Administração Pública Federal. Na educação, a Resolução CNE/CP nº 1/2018 dispõe sobre o uso do nome social nos registros escolares da Educação Básica e da Educação Superior. O Conselho Nacional de Justiça regulamentou a alteração de prenome e gênero no Registro Civil para pessoas transgênero, inicialmente por meio do Provimento nº 73/2018. Posteriormente, essas normas foram incorporadas ao Código Nacional de Normas da Corregedoria Nacional de Justiça — Foro Extrajudicial, instituído pelo Provimento nº 149/2023, e atualizadas pelo Provimento nº 152/2023, que aprimorou os procedimentos aplicáveis à alteração de nome, de gênero ou de ambos por pessoas transgênero. (Planalto — Decreto nº 8.727/2016; MEC — Resolução CNE/CP nº 1/2018; CNJ — Provimento nº 73/2018; Provimento nº 149/2023; Provimento nº 152/2023)

O Supremo Tribunal Federal, por sua vez, reconheceu, no julgamento da ADO 26 e do MI 4.733, a gravidade jurídica da homofobia e da transfobia, enquadrando, nos termos definidos pela Corte, as condutas homotransfóbicas nos tipos penais previstos na Lei nº 7.716/1989 enquanto não houver legislação específica sobre a matéria. (STF — ADO 26 e MI 4.733)

Portanto, não se trata de criar direitos por liberalidade empresarial ou institucional.

Trata-se de reconhecer direitos fundamentais e estabelecer procedimentos capazes de impedir que a própria organização produza ou tolere situações discriminatórias. E essa responsabilidade precisa alcançar empresas, escolas, universidades, órgãos públicos, organizações sociais e demais espaços institucionais.

1. A dignidade da pessoa trans deve orientar a postura institucional

Uma organização que se declara comprometida com a diversidade precisa transformar esse compromisso em comportamento concreto.

Não basta uma campanha publicitária. Não basta uma frase no código de conduta. Não basta publicar uma mensagem durante a Semana da Diversidade. O compromisso institucional precisa aparecer na forma como a pessoa é recebida, cadastrada, identificada, chamada, avaliada, promovida, protegida e ouvida.

A dignidade não pode ser condicionada à retificação do registro civil. Uma pessoa trans que ainda não alterou seus documentos continua sendo titular dos direitos fundamentais assegurados pela Constituição. A existência de um nome civil necessário para determinadas finalidades administrativas não autoriza sua utilização indiscriminada em todas as relações sociais.

O próprio Decreto nº 8.727/2016 estabelece, no âmbito da Administração Pública Federal, a utilização do nome social e restringe o uso do nome civil às situações em que sua utilização seja necessária. Essa lógica oferece uma importante referência de governança institucional: o registro civil deve ser preservado quando juridicamente necessário, mas não deve ser transformado em instrumento de exposição. (Planalto — Decreto nº 8.727/2016)

Uma instituição comprometida com a dignidade deve, portanto, perguntar não apenas “qual nome consta no documento?”, mas também “qual nome deve ser utilizado nesta relação institucional?”

2. O desrespeito reiterado produz consequências reais

Quando uma pessoa trans é sistematicamente tratada por um nome que não utiliza, sua identidade é exposta ou negada, ou sua presença é transformada em motivo de constrangimento, os efeitos podem ultrapassar o episódio isolado.

O problema pode atingir:

• autoestima;
• sensação de pertencimento;
• segurança emocional;
• relações profissionais;
• desempenho acadêmico;
• participação em atividades;
• permanência no ambiente educacional;
• desenvolvimento da carreira;
• relações com colegas e superiores;
• confiança na instituição.

O chamado uso deliberado e reiterado do nome civil contra a vontade da pessoa pode funcionar como mecanismo de deslegitimação de sua identidade. Isso não significa que todo erro ocasional constitua automaticamente uma prática discriminatória ou ilícita. Pessoas podem cometer erros e corrigi-los.

A diferença está na reiteração, na intencionalidade, no contexto, na resistência à correção e na existência de constrangimento ou discriminação. Uma instituição madura não espera que a situação se agrave para agir.

3. A responsabilidade começa na prevenção

Empresas e instituições precisam abandonar a lógica segundo a qual a diversidade só é discutida depois que surge uma denúncia. A prevenção deve existir antes do conflito. Isso significa estabelecer uma política institucional clara sobre:

• nome social;
• pronomes;
• identificação;
• confidencialidade;
• sistemas internos;
• banheiros e vestiários;
• recrutamento;
• atendimento;
• ambiente educacional;
• assédio e discriminação;
• canais de denúncia;
• proteção contra retaliação;
• medidas disciplinares;
• capacitação de funcionários.

No ambiente de trabalho, a Lei nº 14.457/2022 estabelece medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, incluindo regras de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos, aplicação de sanções quando cabíveis e ações de capacitação, orientação e sensibilização. (Planalto — Lei nº 14.457/2022)

Uma política de inclusão de pessoas trans deve dialogar com essa estrutura de prevenção e resposta.

4. Diretrizes institucionais para empresas e instituições

4.1. Reconhecimento e utilização do nome social

A instituição deve estabelecer procedimento formal para que a pessoa possa comunicar seu nome social e a forma de tratamento que deseja utilizar. O procedimento deve ser simples, acessível e protegido contra exposição desnecessária.

No ambiente educacional, a Resolução CNE/CP nº 1/2018 constitui fundamento normativo específico para o uso do nome social nos registros escolares da Educação Básica e Superior. (MEC — Resolução CNE/CP nº 1/2018)

Na Administração Pública Federal, o Decreto nº 8.727/2016 estabelece o uso do nome social mediante requerimento. (Planalto — Decreto nº 8.727/2016)

Nas organizações privadas, a adoção de procedimento interno de nome social constitui medida essencial de respeito, prevenção à discriminação e governança, devendo ser compatibilizada com os registros que a legislação eventualmente exigir.

Diretriz institucional: uma vez formalizada a solicitação, os setores responsáveis devem implementar o nome social nos ambientes em que ele seja juridicamente e tecnicamente aplicável, sem exigir que a pessoa refaça continuamente a mesma solicitação perante diferentes funcionários.

4.2. Crachás, e-mails, listas e demais documentos de uso social

O nome social deve ser utilizado, conforme as regras aplicáveis, nos instrumentos destinados à identificação e à interação cotidiana. Isso pode incluir:

• crachás;
• cartões de identificação;
• e-mail institucional;
• assinatura eletrônica;
• listas internas;
• listas de presença;
• sistemas de aprendizagem;
• plataformas de comunicação;
• diretórios internos;
• identificação em salas;
• documentos de circulação interna;
• sistemas utilizados no cotidiano institucional.

O nome civil pode continuar sendo necessário em documentos jurídicos, fiscais, trabalhistas, previdenciários, acadêmicos ou outros registros em que sua utilização seja exigida. A solução não é apagar o nome civil dos registros legalmente necessários. A solução é impedir que ele seja utilizado onde não é necessário. Essa distinção encontra fundamento nos princípios de finalidade, adequação, necessidade, segurança, prevenção e responsabilização previstos na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). (Planalto — Lei nº 13.709/2018)

Diretriz institucional: o nome civil deve ter acesso restrito às finalidades que legitimamente o exijam, enquanto o nome social deve ser utilizado nos contextos de convivência e identificação em que seja cabível.

4.3. Proteção das informações pessoais

A instituição deve evitar que a utilização de nome civil em sistemas internos resulte em exposição desnecessária da identidade da pessoa. Recursos Humanos, Tecnologia da Informação, secretaria, departamento financeiro, jurídico e demais setores devem avaliar quais profissionais realmente necessitam acessar determinado dado. A LGPD estabelece que o tratamento de dados pessoais deve observar, entre outros, os princípios da finalidade, adequação, necessidade, segurança e prevenção. (Planalto — Lei nº 13.709/2018)

Diretriz institucional: informação necessária deve ser protegida; informação desnecessária não deve ser exposta.

4.4. Banheiros e vestiários

A organização deve possuir uma política clara para utilização de banheiros e vestiários, orientada pela dignidade, pela não discriminação e pelo respeito à identidade de gênero. A pessoa trans não deve ser constrangida, humilhada ou transformada em objeto de exposição por utilizar as instalações correspondentes à sua identidade de gênero. Também não deve ser criada uma solução de segregação compulsória exclusivamente para pessoas trans.

Quando a instituição disponibilizar sanitários ou cabines de uso privativo para qualquer pessoa que prefira maior privacidade, essa alternativa deve ser facultativa e universal, e não uma imposição dirigida exclusivamente à pessoa trans.

A Constituição Federal oferece fundamento geral para a proteção da dignidade da pessoa humana, da igualdade, da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem, além de estabelecer como objetivo fundamental da República a promoção do bem de todos, sem preconceitos ou outras formas de discriminação. (Planalto — Constituição Federal)

Diretriz institucional: eventuais medidas de privacidade devem ser oferecidas como alternativa de uso e não como mecanismo de segregação.

4.5. E quando outra pessoa se sentir incomodada?

Essa é uma das situações que mais exigem maturidade institucional. O desconforto individual de um funcionário, aluno, professor ou usuário do espaço não pode, por si só, transformar a pessoa trans em responsável pelo problema. A instituição deve ouvir a preocupação apresentada, verificar se existe uma questão concreta de segurança ou convivência e aplicar suas regras gerais.

Entretanto, o simples desconforto de terceiros não constitui autorização para humilhar, expulsar, segregar ou constranger uma pessoa trans.

Caso existam alternativas de maior privacidade, elas podem ser oferecidas a qualquer pessoa que queira utilizá-las. O princípio deve ser:

A privacidade de uma pessoa pode ser protegida sem transformar outra pessoa em objeto de segregação.

A instituição deve administrar conflitos com critérios objetivos, sem estabelecer uma hierarquia segundo a qual o desconforto de terceiros tenha como consequência automática a restrição dos direitos da pessoa trans.

4.6. Recrutamento, contratação e a discriminação silenciosa

A discriminação contra pessoas trans não ocorre somente depois da contratação. Ela também pode acontecer durante o processo seletivo e, em muitos casos, manifesta-se de maneira silenciosa, sem que a empresa jamais declare expressamente que não pretende contratar uma pessoa trans.

Uma organização dificilmente afirmará: “Não contratamos pessoas trans.” A exclusão pode ocorrer de maneira muito mais discreta: o currículo deixa de avançar, a entrevista não é realizada, a candidata é considerada “inadequada ao perfil”, o processo é encerrado sem justificativa objetiva ou outro candidato é escolhido imediatamente depois de a identidade de gênero se tornar conhecida.

Essa forma de discriminação é particularmente grave porque procura produzir o mesmo resultado — impedir o acesso ao trabalho — sem deixar uma declaração explícita que revele sua verdadeira causa.

A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias e limitativas para efeitos de acesso ou manutenção da relação de trabalho. Seu alcance impede que critérios discriminatórios sejam utilizados como mecanismo de exclusão no mercado de trabalho. (Planalto — Lei nº 9.029/1995)

O Ministério Público do Trabalho também reconhece a necessidade de combater a discriminação nos processos seletivos e tem desenvolvido ações específicas voltadas à inclusão de pessoas trans no mercado de trabalho. Em orientação publicada em 2026, o MPT destacou expressamente que deixar de contratar uma pessoa em razão de sua identidade de gênero constitui prática irregular e contrária às normas de proteção contra a discriminação. (MPT — Ministério Público do Trabalho)

Por essa razão, a empresa deve estabelecer critérios de seleção objetivos, verificáveis e relacionados às competências efetivamente exigidas para a função.

Identidade de gênero não constitui requisito profissional.

A empresa não pode utilizar, de maneira explícita ou dissimulada, a preocupação de clientes, colegas, gestores, fornecedores ou terceiros como justificativa para excluir uma pessoa trans de uma oportunidade profissional.

Da mesma forma, argumentos como “a empresa não está preparada”, “isso pode gerar problemas com a equipe”, “os clientes podem não aceitar” ou “teremos dificuldades com banheiro e vestiário” não devem ser utilizados como justificativa para impedir a contratação.

A responsabilidade de preparar o ambiente é da instituição, e não da pessoa trans. Se a organização precisa adequar sistemas, treinar funcionários, estabelecer procedimentos ou esclarecer regras de convivência, essas medidas devem ser tomadas pela própria organização. A existência de uma necessidade de adaptação institucional não transforma a pessoa trans em um problema de contratação.

Quando a discriminação não é declarada

A inexistência de uma declaração explícita não significa que uma prática discriminatória seja impossível de identificar. Em uma eventual apuração, podem ser relevantes o conjunto das circunstâncias e os elementos que demonstrem a sequência dos acontecimentos, tais como:

• anúncio da vaga;
• requisitos exigidos;
• currículo apresentado;
• comunicações realizadas pelo recrutador;
• convites ou recusas para entrevistas;
• avaliações recebidas;
• mensagens e e-mails;
• mudanças de tratamento após a identidade de gênero ter sido conhecida;
• justificativas apresentadas para a eliminação;
• testemunhas;
• eventual repetição de padrão semelhante em outros processos seletivos.

Por isso, processos de recrutamento devem ser documentados de maneira adequada, preservando-se os dados pessoais e a confidencialidade das pessoas envolvidas. A empresa também deve capacitar profissionais de Recursos Humanos, recrutadores e gestores para reconhecer práticas discriminatórias que possam aparecer de forma explícita ou indireta. A discriminação contemporânea nem sempre se anuncia; muitas vezes, ela se organiza para não ser percebida.

Quando a empresa percebe a existência do problema

Se uma organização identificar que seus processos seletivos estão produzindo exclusão de pessoas trans, a responsabilidade institucional não deve ser transferida para os candidatos.

Cabe à empresa revisar:

• critérios de recrutamento;
• formulários;
• linguagem dos anúncios;
• procedimentos de entrevista;
• treinamento dos recrutadores;
• critérios de avaliação;
• sistemas de cadastro;
• mecanismos de denúncia;
• indicadores de diversidade e inclusão.

A inclusão no mercado de trabalho não significa contratar alguém exclusivamente por ser uma pessoa trans. Significa garantir que ser uma pessoa trans não seja utilizado, explícita ou implicitamente, como motivo para impedir uma contratação quando os requisitos legítimos da função forem atendidos. Essa distinção é fundamental. Inclusão não significa privilégio. Significa impedir que a identidade de gênero se transforme em uma barreira ilegítima ao acesso ao trabalho.

Diretriz institucional

A empresa deve assegurar que seus processos de recrutamento e seleção sejam baseados em critérios profissionais legítimos, objetivos e relacionados à função, vedando práticas explícitas ou dissimuladas de exclusão em razão da identidade de gênero.

Quando houver suspeita ou denúncia de discriminação durante o processo seletivo, a organização deve possuir mecanismo seguro para recebimento e apuração da ocorrência, preservando os registros pertinentes e avaliando as medidas administrativas e jurídicas cabíveis.

A prevenção deve alcançar também a discriminação que acontece antes da contratação. Porque, em determinadas situações, a pessoa trans não é afastada da empresa por sofrer discriminação dentro dela; ela é impedida de entrar porque a discriminação aconteceu justamente na porta de entrada.

4.7. Programas permanentes de inclusão e diversidade

Uma organização que deseja combater a discriminação precisa trabalhar com prevenção permanente. Por isso, empresas e instituições devem desenvolver programas de educação, inclusão e diversidade que não se limitem a uma ação isolada. Uma iniciativa institucional pode incluir:

Semana da Inclusão e Diversidade

A Semana da Inclusão e Diversidade pode ser utilizada para promover:

• palestras;
• rodas de conversa;
• formação de gestores;
• treinamento de equipes;
• debates sobre legislação;
• orientação sobre nome social;
• comunicação não discriminatória;
• direitos das pessoas LGBTQIA+;
• prevenção ao assédio;
• diversidade no ambiente de trabalho;
• protocolos de acolhimento;
• canais institucionais de denúncia.

Entretanto, a semana deve ser compreendida como parte de um programa permanente, e não como substituta de uma política institucional. A Lei nº 14.457/2022 estabelece, para as situações por ela abrangidas, a realização de ações de capacitação, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade no ambiente de trabalho. (Planalto — Lei nº 14.457/2022)

Diretriz institucional: educação deve ser contínua, mensurável e acompanhada de procedimentos concretos.

4.8. Canais de denúncia e proteção contra retaliação

Toda instituição que estabelece regras de respeito deve possuir mecanismos para receber denúncias de violação. A pessoa deve poder comunicar:

• transfobia;
• assédio;
• humilhação;
• exposição do nome civil;
• recusa deliberada do nome social;
• discriminação;
• perseguição;
• ameaça;
• retaliação;
• impedimento discriminatório de acesso a espaços.

A denúncia deve ser recebida de maneira responsável, com preservação da confidencialidade dentro dos limites legais, registro adequado e encaminhamento para apuração. A Lei nº 14.457/2022 prevê procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis direta ou indiretamente envolvidos, quando cabíveis, no âmbito de sua aplicação. (Planalto — Lei nº 14.457/2022)

Diretriz institucional: ninguém deve ser penalizado ou retaliado por utilizar legitimamente um canal institucional de denúncia.

4.9. Medidas disciplinares

Respeitar a pessoa trans também significa estabelecer limites claros para quem insiste em desrespeitá-la. Uma política institucional deve prever consequências proporcionais para violações das normas internas, observando a legislação aplicável, os contratos, regulamentos, convenções coletivas e demais instrumentos pertinentes. Dependendo da gravidade, frequência, contexto e circunstâncias do comportamento, podem ser consideradas medidas como:

• orientação formal;
• advertência;
• medidas disciplinares previstas nas normas internas;
• afastamento de determinadas funções;
• encaminhamento para treinamento obrigatório;
• investigação formal;
• outras medidas administrativas cabíveis.

Em situações graves ou reiteradas, inclusive quando houver assédio, discriminação ou outras condutas incompatíveis com a relação de trabalho, a manutenção do vínculo pode se tornar juridicamente insustentável, devendo eventual desligamento observar a legislação trabalhista e as circunstâncias concretas do caso.

No ambiente educacional, medidas disciplinares devem igualmente observar o regimento institucional, a legislação aplicável e as garantias procedimentais correspondentes.

O princípio é simples:

Uma política de respeito que não prevê consequências para o seu descumprimento é apenas uma declaração de intenção.

4.10. Quando a situação pode ultrapassar a esfera interna

Nem todo comportamento inadequado constitui crime. Porém, isso não significa que comportamentos discriminatórios devam ser tratados como irrelevantes. O STF reconheceu, na ADO 26 e no MI 4.733, que práticas homofóbicas e transfóbicas podem receber enquadramento penal nos termos definidos pela Corte e pela Lei nº 7.716/1989. (STF — ADO 26 e MI 4.733)

A depender da situação concreta, um episódio também poderá produzir consequências:

• trabalhistas;
• civis;
• administrativas;
• disciplinares;
• penais.

A empresa ou instituição deve, portanto, avaliar juridicamente situações graves, especialmente quando houver ameaça, violência, perseguição, assédio ou indícios de prática criminosa.

Diretriz institucional: gravidade e risco devem determinar a velocidade e o nível de resposta.

5. Uma matriz de urgência para instituições

A organização deve ser capaz de distinguir prevenção de emergência.

NÍVEL 1 — PREVENÇÃO

Situações como:

• ausência de política;
• sistemas sem campo para nome social;
• falta de treinamento;
• formulários inadequados;
• inexistência de canal específico de denúncia.

Providência: correção preventiva e implementação de política institucional.

NÍVEL 2 — ATENÇÃO

Situações como:

• erro recorrente de identificação;
• exposição administrativa desnecessária;
• falha na atualização de sistemas;
• desconhecimento das regras por funcionários.

Providência: correção imediata, orientação e registro da medida adotada.

NÍVEL 3 — ALTA PRIORIDADE

Situações como:

• recusa reiterada e deliberada do nome social;
• constrangimento público;
• tratamento discriminatório por colega;
• conduta inadequada de gestor ou professor;
• conflitos recorrentes relacionados a identidade de gênero.

Providência: registro formal, intervenção institucional e avaliação disciplinar.

NÍVEL 4 — URGÊNCIA

Situações como:

• assédio;
• perseguição;
• exposição deliberada;
• insultos transfóbicos;
• impedimento discriminatório;
• ameaça;
• risco de retaliação.

Providência: proteção imediata, investigação prioritária e avaliação jurídica.

NÍVEL 5 — CRÍTICO

Situações envolvendo:

• violência física;
• ameaça grave;
• risco imediato à integridade;
• possível prática criminosa.

Providência: medidas imediatas de proteção, preservação de evidências e acionamento dos setores jurídicos e das autoridades competentes, conforme o caso.

6. A responsabilidade da liderança

A cultura de uma organização é profundamente influenciada pelo comportamento de seus gestores. Um funcionário que percebe seu superior desrespeitando uma pessoa trans recebe uma mensagem institucional, ainda que ninguém a pronuncie: “Aqui isso é permitido.”

Por essa razão, gestores precisam ser preparados para:

• reconhecer o nome social;
• utilizar corretamente o tratamento indicado;
• interromper comportamentos discriminatórios;
• receber relatos com responsabilidade;
• evitar exposição;
• encaminhar denúncias;
• proteger contra retaliação;
• conhecer os procedimentos internos;
• acionar RH, compliance ou jurídico quando necessário.

A liderança não pode ser espectadora da discriminação.

7. A empresa deve proteger a pessoa — não apenas punir o agressor

A resposta institucional não deve terminar na aplicação de uma advertência ou outra medida disciplinar. É necessário verificar se a pessoa afetada continua segura no ambiente. É preciso perguntar:

O comportamento cessou?

A exposição foi interrompida?

O nome social foi corrigido nos sistemas?

Existe risco de retaliação?

A pessoa continua sendo tratada com respeito?

A equipe recebeu orientação?

A falha que permitiu o episódio foi corrigida?

Se a resposta for negativa, a instituição ainda não solucionou o problema.

8. O compromisso institucional deve ser público, permanente e verificável

Empresas e instituições podem — e devem — declarar seu compromisso com a diversidade. Mas uma declaração somente possui valor quando pode ser verificada.

Uma política institucional séria deve permitir identificar:

• quem recebe a solicitação;
• quem altera os sistemas;
• quem protege os dados;
• quem recebe denúncias;
• quem investiga;
• quem decide medidas disciplinares;
• quem acompanha o caso;
• quais treinamentos são realizados;
• como a política é revisada.

Isso transforma a inclusão em governança institucional.

9. O que está em jogo

Quando uma empresa desrespeita a identidade de uma pessoa trans, não está apenas produzindo um problema individual. Pode estar produzindo:

risco humano, porque a pessoa sofre as consequências da discriminação;

risco trabalhista, quando a conduta ocorre no ambiente de trabalho;

risco civil, diante de eventual dano e responsabilização;

risco penal, nas hipóteses em que a conduta se enquadre na legislação e na jurisprudência aplicáveis;

risco de privacidade, quando informações pessoais são expostas indevidamente;

risco reputacional, quando a organização demonstra incapacidade de cumprir seus próprios valores;

risco de governança, quando possui políticas que não funcionam na prática.

Por isso, respeitar a identidade de gênero não deve ser apresentado às empresas como um custo.

É uma responsabilidade institucional e também uma medida de prevenção de riscos.

10. Conclusão — uma nova postura institucional é necessária

Durante muito tempo, pessoas trans foram obrigadas a explicar sua própria existência para instituições que deveriam simplesmente garantir seus direitos. Esse modelo precisa mudar. A pessoa trans não deve precisar transformar cada atendimento em uma aula sobre dignidade. Não deve precisar explicar diariamente por que seu nome social deve ser respeitado. Não deve precisar negociar sua permanência em um ambiente de trabalho. Não deve precisar escolher entre sua identidade e sua formação acadêmica. Não deve ser obrigada a carregar sozinha o peso de corrigir sistemas, educar colegas e enfrentar comportamentos discriminatórios. A instituição é que precisa estar preparada.

Empresas, escolas, universidades e organizações precisam compreender que inclusão não é apenas permitir que uma pessoa entre pela porta. Inclusão significa criar condições para que ela possa permanecer, trabalhar, estudar, participar, desenvolver-se e ser reconhecida como pessoa em sua integralidade.

O respeito ao nome social, a proteção das informações pessoais, o acesso digno às instalações, a prevenção do assédio, a capacitação das equipes, a existência de canais de denúncia e a adoção de medidas disciplinares não devem funcionar como ações isoladas. Devem formar um sistema. Um sistema de proteção. Um sistema de prevenção. Um sistema de responsabilidade. E, sobretudo, um sistema que reconheça que a dignidade humana não pode ser relativizada pela conveniência administrativa.

A empresa que se posiciona publicamente em defesa da diversidade precisa estar preparada para defender essa posição também quando surgir um conflito interno.

A escola que afirma combater o preconceito precisa fazê-lo dentro da sala de aula.

A universidade que declara respeito à diversidade precisa demonstrá-lo em seus registros, sistemas e relações acadêmicas.

E o gestor que recebe uma denúncia precisa compreender que sua primeira obrigação não é descobrir como evitar problemas para a instituição. É impedir que o problema continue produzindo dano.

Não se trata de conceder privilégios. Não se trata de impor convicções pessoais. Não se trata de transformar o ambiente institucional em espaço de disputa ideológica. Trata-se de cumprir princípios básicos de dignidade, igualdade, respeito e não discriminação. Por isso, uma nova postura institucional não é apenas desejável. É necessária. E quanto mais cedo empresas e instituições compreenderem isso, menor será o espaço para a discriminação, menor será o dano produzido às pessoas trans e maior será a capacidade das organizações de cumprir aquilo que afirmam defender. Porque uma instituição verdadeiramente inclusiva não é aquela que apenas diz: “Aqui, todas as pessoas são respeitadas.” É aquela que possui procedimentos capazes de provar isso quando alguém mais precisa.

Anexo I — Modelo de Requerimento de Reconhecimento e Uso de Nome Social

REQUERIMENTO DE RECONHECIMENTO E USO DE NOME SOCIAL

À [NOME DA EMPRESA / INSTITUIÇÃO DE ENSINO]
Ao [SETOR DE RECURSOS HUMANOS / SECRETARIA / SETOR RESPONSÁVEL]

Eu, [NOME CIVIL COMPLETO], CPF nº [número], venho, por meio deste requerimento, informar que utilizo socialmente o nome [NOME SOCIAL] e solicitar que ele seja adotado nos registros, sistemas, comunicações e demais situações institucionais em que o nome civil não seja juridicamente indispensável.

Nome social: [NOME SOCIAL]

Pronome: [ELE/DELE, ELA/DELA, ELU/DELX ou outro, conforme indicação da pessoa]

Solicito, observadas as normas legais e institucionais aplicáveis:

1. a utilização do nome social nas comunicações e registros de uso cotidiano e institucional em que não seja exigido o nome civil;
2. a atualização, quando tecnicamente cabível, de crachá, identificação institucional, e-mail, sistemas internos, listas, chamadas, plataformas digitais e demais instrumentos de uso cotidiano;
3. que o nome civil seja acessado e utilizado somente quando necessário ao cumprimento de obrigação legal, administrativa, contratual ou para outra finalidade legítima que exija sua utilização;
4. que informações relativas à minha identidade e aos meus registros sejam tratadas com confidencialidade e acesso restrito às pessoas que efetivamente necessitem dessas informações para o exercício de suas funções;
5. que meu tratamento institucional observe meu nome social e o pronome por mim indicado;
6. que eventual impossibilidade técnica ou jurídica de alteração de determinado registro seja formalmente comunicada, indicando-se a razão e, quando possível, a solução administrativa correspondente.

Declaro que as informações apresentadas correspondem à forma pela qual me identifico socialmente, solicitando que este requerimento seja incorporado ao procedimento administrativo adequado da instituição.

[Cidade – UF], [data].

 [NOME SOCIAL]
Nome civil: [NOME CIVIL, quando necessário para identificação administrativa]

REFERÊNCIAS

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Decreto nº 8.727, de 28 de abril de 2016. Dispõe sobre o uso do nome social e o reconhecimento da identidade de gênero de pessoas travestis e transexuais no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Brasília, DF: Presidência da República, 2016. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2016/decreto/d8727.htm. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Lei nº 7.716, de 5 de janeiro de 1989. Define os crimes resultantes de preconceito de raça ou de cor. Brasília, DF: Presidência da República, 1989. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7716.htm. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, 1995. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9029.htm. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018. Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Dispõe sobre o tratamento de dados pessoais, inclusive nos meios digitais, por pessoa natural ou por pessoa jurídica de direito público ou privado. Brasília, DF: Presidência da República, 2018. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2018/lei/L13709compilado.htm. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Conselho Nacional de Educação. Resolução CNE/CP nº 1, de 19 de janeiro de 2018. Define o uso do nome social de travestis e transexuais nos registros escolares. Brasília, DF: Ministério da Educação, 2018. Disponível em: https://www.gov.br/mec/pt-br/cne/resolucoes/resolucoes-cp-2018. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Conselho Nacional de Justiça. Provimento nº 73, de 28 de junho de 2018. Dispõe sobre a averbação da alteração do prenome e do gênero nos assentos de nascimento e casamento de pessoa transgênero no Registro Civil das Pessoas Naturais. Brasília, DF: Conselho Nacional de Justiça, 2018. Disponível em: https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/2623. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Conselho Nacional de Justiça. Provimento nº 149, de 30 de agosto de 2023. Institui o Código Nacional de Normas da Corregedoria Nacional de Justiça — Foro Extrajudicial. Brasília, DF: Conselho Nacional de Justiça, 2023. Disponível em: https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/5243. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Conselho Nacional de Justiça. Provimento nº 152, de 26 de setembro de 2023. Altera o Código Nacional de Normas da Corregedoria Nacional de Justiça — Foro Extrajudicial, instituído pelo Provimento nº 149, de 30 de agosto de 2023, para aprimorar as regras de averbação de alteração de nome, de gênero ou de ambos de pessoas transgênero. Brasília, DF: Conselho Nacional de Justiça, 2023. Disponível em: https://atos.cnj.jus.br/atos/detalhar/5283. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022. Institui o Programa Emprega + Mulheres e altera a Consolidação das Leis do Trabalho e outras legislações. Brasília, DF: Presidência da República, 2022. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2022/lei/l14457.htm. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Lei nº 14.532, de 11 de janeiro de 2023. Altera a Lei nº 7.716, de 5 de janeiro de 1989, e o Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), para tipificar como crime de racismo a injúria racial, e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, 2023. Disponível em: https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2023-2026/2023/lei/l14532.htm. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) 26/DF e Mandado de Injunção (MI) 4.733/DF. Julgamento relativo à criminalização da homofobia e da transfobia, nos termos definidos pelo Supremo Tribunal Federal. Brasília, DF: Supremo Tribunal Federal, 2019. Disponível em: https://portal.stf.jus.br/noticias/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=414010. Acesso em: 4 set. 2026.

BRASIL. Receita Federal. Nome social no CPF. Brasília, DF: Receita Federal do Brasil, [s. d.]. Disponível em: https://www.gov.br/pt-br/servicos/incluir-nome-social-no-cpf. Acesso em: 4 set. 2026.

Por Jhullia Matos
Pesquisadora independente, atriz, escritora e artista visual

CENTRO DE ESTUDOS DO MOVIMENTO LGBT
Caderno Técnico — Orientação Institucional
Respeito à Identidade de Gênero no Ambiente Corporativo e Educacional